10种激励员工的详细方法,如何减少员工人数

怎样减少公司的人力成本？

谢答，先说说人工占成本的几成，一般来说人工成本大概占成本的1/3，材料费用大约也占成本的1/3，还有1/3也就是管理费及财务费。 降人工成本，总的来讲是提高劳动生产力，在我国改革开放初期国营企业的改革，最主要的目的之一就是提高劳动生产力即降低人工成本。 其一，制度的保证 首先是要调动企业职工的劳动积极性、主动性及创造性。

提高企业职工的主人翁精神，企业职工的一切行为都是为企业作想。这样便充分地调动职工的劳动热情，在企业内部形成一个朝气澎渤积极向上的企业精神。 其次是制定出合理的企业规章制度，使全企业的职工能自觉的有序的及习惯地，按照企业的规章制度进行劳作。另外还需制定出企业内部各部门、各级、各工种的工作责任范围、工作目标、操作规程及奖惩制度，这样便可以在制度上保证全企业正常运行，从而使降低人工成本在制度上有了保证。

其二，提高劳动技能 进行员工劳动技能培训，在招收员工时应根据本企业的特点及工作要求进行招工，另外对各个工种进行技能培训提高每个工人的技术能力，还需进行各个工种的技能比赛，掀起学习技术学好技术的高潮，并进行各工序工种的技术革新，以缩短产品在各道工序间的单位时间来降低人工成本。 其三，提高单产 提高单产降低每个单位产品或零部件的人工成本。

提高单产的最有效的办法之一是实行计件工资，对本企业凡是能进行计件工资的，都一律执行计件工资多劳多得，减少计时工资的发放。 其四，改造设备 现在都是大工厂大作业，设备的有效运行是工厂提高劳动生产力的保证。设备的好坏及运行的通畅是降低人工成本的重要构成，没有好的不间断运行的机械设备，就谈不上提高劳动生产力及降低人工成本 其五，产品的质量 降低人工成本必须在保证产品的质量上进行，如果质量不能保证制作出来的产品卖不出，那前面的一切降低人工成本的作为都白费劲。

工作量大，工资低，公司还在裁员，怎么破局？

一个企业的经济发展，有时是随着国际形势和市场变化而发生改变的，很多的不确定因素也会导致企业遭受经济上的重创。企业经济一旦出现下滑，为节约开支使公司能稳定持续的发展，就会采取降低员工工资报酬，减少员工的人数的方法进行节流。员工人数减少了，剩下的员工自然就增加了工作量。面对这种情况，做为一名员工怎么办，怎么破局呢？工作量大，工资低，公司还在裁员，从题主提问的情况看，公司遇到了很大的困难，不仅是裁一次员，而是持续不断的在裁员。

如果公司在一批批的裁员计划中，你已经被裁掉了，说明你的能力没有被公司认可，也就不存在怎么破局之说了。但如果经过公司一批批的裁员计划中，你仍然被留在岗位上，说明你平时在公司的技术和能力得到了公司的认可，对此我有几点看法和建议：坚守岗位，不轻易离职。在国际经济形势或其他大环境因素的影响下，可能大部分公司都会受到严重的影响，你确定想好了吗？你确定能在这种形势下很快找到一个比现在的公司薪资报酬高，岗位理想的公司吗？所以我觉得，既然自己没有被公司裁员，也就是你的价值是得到公司认可的，这个时候不要轻易离职，有时候考虑不成熟的离职，会让你得不偿失的，毕竟有一句话叫：理想很丰满，现实很骨感。

出于对公司的信任和感情，积极的帮公司度过难关。在公司里，积极上进，敬业爱岗的员工，很容易得到领导的信任，在工作中给予很大的支持和希望，而这些人也对公司有知恩图报的感情。现在公司出现困难，出于对公司这些年的培养和爱护，更应该留下来，为公司出谋划策，帮公司度过难关。提升自己的能力，静候以后升迁的机会。公司在裁员，而且是一批批的在裁员，而留下的员工，在公司的眼中就是精英，就是公司的骨干。

公司受一些不确定因素影响走入低谷，但都是暂时的，在公司的发展中，有低谷就有顶峰，在公司摆脱困境走向经济发展的正规轨道上后，首先想到的就是在公司困难的时候，这些对公司不离不弃的精英骨干，新招聘的员工需要管理，这些精英骨干就理所应当的成为公司主管、主任、业务经理等。“塞翁失马焉知非福”，虽然暂时工资待遇低了，工作量大了，但谁又能知道这是一件坏事呢？【总结】所以，公司裁员如果被裁掉，工作量的大小，工资的高低，都和你无关了，也就不存在破局之说了。

建筑工程质量堪忧，现场工人数量减少、素质差，该如何应对？

你好，很高兴回答你的问题。我觉得建筑业留不住人的最大问题是工资制度，养老统筹，上升空间和个人价值这几方面不能和其它正规行业一样给员工荣誉感和责任感的主因。我们可以反思一下，华为是怎么留住员工的？（尤其是海外开拓市场）工程师和核心工作人员为什么会死心塌地跟着企业走？说白了就是利益分配，荣誉感和使命感能否让他们觉得有价值，有归属感！现在的建筑行业，随着生活水平的提高。

为什么企业的员工反而会随着企业的规模增加而降低人均生产力？

这个问题要从组织管理和绩效管理多方面分析。首先在组织管理方面，规模扩大必定导致员工数量增多，管理层级增加。企业规模小的时候，管理能精准到人，遇到问题解决问题，组织运营速度快，很少会造成问题积压。层级增加会导致决策及沟通效率下降，组织解决问题欠缺灵活性，甚至出现“多头领导”“拍脑袋指挥”，员工的主张难以得到尊重和处理，工作自然难以保持高效;从绩效管理来看，小企业给员工目标明确，员工干什么干多少能得到多少，一目了然。